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Códigos Éticos II ¿Se tiene que comunicar un código ético? El exitoso caso de la ONCE


Una vez realizado un Código Ético… ¿Lo tengo que comunicar? Meecccccc. Error. Mal empezamos. Todo el planteamiento desde el inicio es en sí mismo erróneo, y veremos porqué. La naturaleza propia del Código Ético lo pone en evidencia, pero no se asuste, amigo/a empresario/a. Es una duda muy común cuando una empresa u organización se plantea la realización de un Código Ético.

Cómo recogíamos en la primera parte de este artículo, Códigos éticos ¿Proceso o resultado?, un Código Ético además de ser un “documento corporativo que define los valores y las normas morales por las que se debe regir la organización”, es “una declaración de la apuesta ética de la empresa, de su posición ante los grupos de interés y de las obligaciones y compromisos que piensa adquirir”, y por ello es también “un documento escrito que facilita la comunicación de la cultura de la empresa con el objetivo de generar confianza, credibilidad y construir una buena reputación corporativa”.

Desde la propia estructura y concepción del Código Ético es, o mejor dicho, debe ser en sí mismo un proceso participativo y abierto, y cuya comunicación debe cuidarse al máximo desde el principio al final del proceso, haciendo especial hincapié en que los públicos internos estén al día del todo el proceso y lo más importante y complicado, se sientan parte del mismo. De ello va a depender en gran parte el éxito del mismo, porque un Código Ético con el que gran parte de los grupos de interés no se sientan identificados, o como me gusta más decir, no se sientan “inspirados” por el mismo, difícilmente va a ser un Código Ético resultante para la organización.

En este sentido, y porque siempre es más ilustrativo verlo con un  ejemplo, la ONCE ha completado recientemente un proceso completo, complejo y a mi modo de ver bastante satisfactorio de realización de Código Ético para toda la entidad. En primer lugar, ha sido un proceso largo, pausado y meditado que se ha llevado a cabo en diferentes etapas. En enero de 2005 se realizó la primera etapa del Código, empezando por la dirección, la ONCE encargó a la Fundación ÉTNOR la realización de un Código Ético para sus directivos. Era la primera vez que se formulaban los 11 valores de la entidad.

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Las 10 claves de una empresa inclusiva


Según la Real Academia Española, excluir es el acto de quitar a alguien o algo del lugar que ocupaba. Cuando hablamos de personas la acción de excluir implica quitarles del lugar que ocupaban en su trabajo, en su entorno, en la sociedad en definitiva. Y en esta acción de excluir los que excluimos somos nosotros, el resto, los que les dejamos fuera de nuestro juego.

Esto, que puede sonar en principio un poco duro, es el proceso que cada día viven miles de personas por situaciones muy diversas, que ven cómo se les etiqueta bajo un paraguas de personas “en situación o riesgo de exclusión social”, y se les deja fuera por factores tan diversos como la salud, la educación, la cultura, la situación legal, la raza, el sexo y hasta la edad, entre otros.

La exclusión es un proceso en el que la persona, de forma progresiva va siendo menos capaz de acceder a determinados recursos básicos y se va desvinculando del entorno social. Es reversible, pero existe un punto de difícil retorno, y generalmente el no tener un empleo tiene mucho que ver con ese punto. Numerosos expertos coinciden en señalar la falta de un empleo como uno de los factores básicos en la exclusión social. Si bien un empleo no siempre es la solución para todo, un trabajo remunerado se configura como uno de los instrumentos más eficaces a favor de la inclusión social, que permite mejorar no sólo la estabilidad  económica, sino también la autonomía personal, la autoestima, la creación de relaciones sociales y el acceso al sistema de protección social. Un empleo facilita el acceso a la esfera económica de la sociedad y por añadidura a otros ámbitos como el social, el político y el cultural.

Así pues, en la lucha contra la exclusión socio-laboral los empresarios tienen una responsabilidad enorme, pues tienen la llave en muchos casos de devolver a estas personas a su lugar en la sociedad y evitarles una condena a la invisibilidad. Es importante que nos preguntemos frecuentemente si realmente estamos haciendo todo lo posible por evitar la discriminación en nuestros procesos de contratación y en el día a día de nuestra empresa. Desde Fundación Novaterra os proponemos 10 sencillas reflexiones para ver en qué punto están vuestras empresas. Son sencillas, sí, pero lo difícil es realmente responder con sinceridad y replantearse estas cuestiones asiduamente.

  1. A la hora de contratar a una persona no tengo ningún tipo de prejuicio por su raza o religión, no es un factor excluyente o de priorización.
  2. En igualdad de condiciones para un puesto, no priorizo al sexo masculino por delante del femenino. No creo, sinceramente, que las mujeres causen más problemas, más bajas y tengan más preocupaciones por los hijos, y para ello fomentamos activamente la conciliación de la vida persona y laboral en ambos sexos por igual para evitar cualquier discriminación por sexo en la empresa.
  3. La edad no es un requisito para cubrir un puesto. Nos gusta contar con gente muy joven y con gente de más de 45 años que aporten diversas visiones a la empresa desde la frescura y la experiencia en cada caso.
  4. No tengo prejuicios ante una persona con algún tipo de enfermedad, si ésta no impide el buen funcionamiento de la labor requerida.
  5. El pasado de los candidatos no es una cuestión a tener en cuenta, o las circunstancia que hayan podido llevar a una persona a estar desconectada una larga temporada del mercado laboral. Lo importante es el aquí y ahora, la preparación de esta persona y la actitud para el puesto. Sigue leyendo